PRELIA · DEUTSCHLAND–FRANKREICH

Arbeit & Personaleinsatz: Beratung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Beschäftigung bei einer französischen Gesellschaft, Homeoffice im Nachbarland oder Wechsel in eine Tochtergesellschaft: Wir betrachten Vertrag und tatsächliche Tätigkeit. Arbeitsrecht, Sozialversicherung und Besteuerung werden dabei als getrennte, miteinander abzustimmende Fragen behandelt.

Einstellung und Arbeitsvertrag

Aufgaben, variable Vergütung, Probezeit, Befristung, Arbeitszeit, Urlaub und Vertraulichkeit werden am gewöhnlichen Arbeitsort und den einschlägigen zwingenden oder kollektivrechtlichen Vorgaben ausgerichtet. Ein übersetztes Vertragsmuster genügt dafür häufig nicht.

Entsendung und Tätigkeit in mehreren Staaten

Vorübergehender Einsatz, regelmäßige Dienstreisen und dauerhafte grenzüberschreitende Beschäftigung sind zu unterscheiden. Wir klären arbeitsrechtliche Fragen und koordinieren gegebenenfalls erforderliche Meldungen, A1-Nachweise und weitere Formalitäten mit den zuständigen Stellen.

Homeoffice und Grenzgänger

Wohnstaat, tatsächliche Anwesenheit, mobiles Arbeiten und Weisungsstrukturen bilden die Grundlage der Prüfung. Sozialversicherungszuordnung und steuerliche Fragen werden gesondert vom anwendbaren Arbeitsvertragsrecht und gemeinsam mit den zuständigen Beratern betrachtet.

Laufendes Arbeitsverhältnis

Tätigkeitsänderung, Bonus, Fehlzeiten, Arbeitszeit oder Konflikte zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer: Wir beraten zu Rechten und Handlungsoptionen. Auf Unternehmensseite können Beteiligungsrechte eines Betriebsrats oder französischen CSE hinzukommen.

Kündigung und Trennungsvereinbarung

Kündigung, Aufhebungsvertrag, Abfindung, Wettbewerbsverbot und gerichtliche Auseinandersetzung erfordern die Prüfung der jeweiligen nationalen Regeln. Formvorgaben und Klagefristen sollten unmittelbar nach Zugang einer Erklärung geklärt werden.

Umstrukturierung und Betriebsübergang

Bei Unternehmenskauf, Übertragung einer Tätigkeit oder Reorganisation prüfen wir Auswirkungen auf Beschäftigte, Informations- und Beteiligungspflichten sowie einen möglichen Übergang von Arbeitsverhältnissen und den Fortbestand von Ansprüchen.

Aus der Praxis

Mitarbeiter in Deutschland: Was vor dem Arbeitsbeginn zu klären ist

Bei einem ersten Mitarbeiter in Deutschland müssen Vertrag und tatsächlicher Einsatz zusammenpassen. Das gilt auch für französische Arbeitgeber ohne deutsche Tochtergesellschaft. Entscheidend ist, Arbeitsrecht, Sozialversicherung, Lohnabrechnung und steuerliche Fragen von Anfang an zu koordinieren.

1. Arbeitgeber und Aufgaben bestimmen

Vertragspartner kann die französische Gesellschaft, eine deutsche Tochter oder eine andere Einheit sein. Aufgaben, Vorgesetzte, Reisetätigkeit und Abschlussvollmachten sollten feststehen. Aus der Tätigkeit können zusätzlich gesondert zu prüfende Betriebsstättenfragen entstehen.

2. Arbeitsorte erfassen

Wohnsitz, Büro, Homeoffice und Dienstreisen sind zu unterscheiden. Dauerhafte Arbeit in Deutschland, zeitweise Entsendung und regelmäßiger Einsatz in mehreren Staaten können unterschiedliche Folgen haben; die Sprache des Vertrags entscheidet darüber nicht.

3. Vertragsbedingungen konkretisieren

Tätigkeit, Fixgehalt, Bonus, Arbeitszeit, Urlaub, Probezeit, Befristung und Kündigung müssen zur Beschäftigung passen. Zwingender Arbeitnehmerschutz und gegebenenfalls Tarifrecht sind zu prüfen; eine Rechtswahl beseitigt nicht sämtliche Schutzvorschriften.

4. Homeoffice vereinbaren

Häufigkeit, Arbeitsstaaten, Ausstattung, Kosten und Erreichbarkeit sollten nachvollziehbar geregelt werden. Ändert sich der Anteil grenzüberschreitender Heimarbeit, können Sozialversicherungszuordnung und steuerliche Behandlung erneut zu prüfen sein.

5. Mobilität und Nachweise organisieren

Je nach Einsatz geht es um Entsendung, Mehrstaatentätigkeit, A1-Bescheinigung, Meldungen und bereitzuhaltende Unterlagen. Sonderregelungen zum grenzüberschreitenden Telework müssen auf ihre Voraussetzungen geprüft werden und ersetzen keine arbeits- oder steuerrechtliche Prüfung.

6. Abrechnung und Alltag vorbereiten

Lohnabrechnung, Meldungen, Arbeitszeiterfassung und der Umgang mit Fehlzeiten brauchen klare Zuständigkeiten. Die Abstimmung mit dem Lohnbüro sollte vor der ersten Abrechnung stattfinden, insbesondere bei ausländischem Arbeitgeber und deutschen Beschäftigten.

7. Änderungen und Beendigung mitdenken

Arbeitsortwechsel, neue Aufgaben, Ende einer Entsendung oder Kündigung können eine neue Bewertung erfordern. Geht eine Kündigung ein, sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer die einschlägigen Formvorgaben und Fristen umgehend klären.

Unsere Leistung: Arbeit & Personaleinsatz

Kündigung eines Mitarbeiters in Frankreich: Verfahren, Fristen und Abfindung

Das französische Kündigungsrecht ist formstreng. Verfahrensfehler führen regelmäßig zu Entschädigungen, selbst wenn der Kündigungsgrund trägt.

1. Den Grund festlegen

Jede Kündigung braucht einen tatsächlichen und ernsthaften Grund (cause réelle et sérieuse), personen-, verhaltensbedingt oder wirtschaftlich. Der im Kündigungsschreiben genannte Grund begrenzt grundsätzlich die spätere Verteidigung vor Gericht.

2. Das Vorgespräch einhalten

Vor der Kündigung ist der Arbeitnehmer schriftlich zu einem Vorgespräch (entretien préalable) einzuladen. Zwischen Zugang der Einladung und Gespräch müssen mindestens fünf Werktage liegen; der Arbeitnehmer kann sich begleiten lassen.

3. Die Kündigung zustellen

Die Kündigung wird per Einschreiben mit Rückschein oder gegen Empfangsbestätigung übergeben, frühestens zwei Werktage nach dem Gespräch. Bei verhaltensbedingten Gründen gelten zusätzliche Fristen.

4. Frist und Abfindung berechnen

Ab sechs Monaten Betriebszugehörigkeit beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist einen Monat, ab zwei Jahren zwei Monate, sofern Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag nicht Günstigeres vorsehen. Ab acht Monaten besteht ein gesetzlicher Abfindungsanspruch; bei schwerem Fehlverhalten entfallen Frist und Abfindung.

5. Geschützte Arbeitnehmer erkennen

Für Mitglieder des CSE und andere geschützte Arbeitnehmer ist die vorherige Genehmigung der Arbeitsaufsicht (inspection du travail) erforderlich. Schwangerschaft, Mutterschutz und Arbeitsunfall begründen besonderen Kündigungsschutz.

6. Wirtschaftliche Gründe vorbereiten

Eine betriebsbedingte Kündigung verlangt eine nachvollziehbare wirtschaftliche Begründung und ernsthafte Versetzungsbemühungen (reclassement). Je nach Zahl der Betroffenen kommen die Beteiligung des CSE und Meldungen an die Verwaltung hinzu.

7. Risiko und Alternativen abwägen

Der Arbeitnehmer kann die Kündigung innerhalb von zwölf Monaten vor dem Arbeitsgericht (conseil de prud’hommes) angreifen. Die Entschädigung bei unberechtigter Kündigung folgt grundsätzlich einer gesetzlichen Tabelle. Alternativ ist eine einvernehmliche Beendigung (rupture conventionnelle) möglich, die nach einer Widerrufsfrist behördlich genehmigt wird.

Unsere Leistung: Arbeit & Personaleinsatz

Diese Hinweise dienen der ersten Orientierung. Die Beurteilung Ihres Anliegens hängt von den Tatsachen, den Unterlagen und dem anwendbaren Recht ab.

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